Koronaviüs salgını toplum sağlığına ciddi bir tehdit oluşturmasının yanı sıra, pek çok ülkede olduğu gibi ülkemizde de ekonomik faaliyetlerin olumsuz etkilerini hızla artırmaya devam etmektedir. Ticari hayatın etkilenmesi ile birlikte çoğu işverenin faaliyetini yerine getirememesi sebebiyle başta iş hukuku olmak üzere ekonomik hayatın her alanında bazı uyuşmazlıklar ortaya çıkmakta ve bu uyuşmazlıkların en az zararla atlatılması için yeni tedbirlerin alınması gündeme gelmektedir.

 

Bu kapsamda; 7244 sayılı “Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” (“Kanun”) Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

 

Uygulamada “Torba Yasa” olarak nitelendirilen, birden fazla kanunda değişiklik yapılmasını öngören bu düzenlemeye ilişkin, Kanun’un uygulama alanı açısından yoğun olarak bizlere etki edeceğini düşündüğümüz bazı konulara ilişkin değerlendirmelerimizi işbu yazımız ile sizlerle paylaşacağız.

  1. İŞÇİYE NAKİT ÜCRET DESTEĞİ İLE İLGİLİ DÜZENLEME

Kanun’un 7’inci maddesi ile birlikte 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na geçici madde eklenmiştir. Eklenen bu madde ile birlikte; aşağıda detaylıca izah edeceğimiz 2 ayrı grup işçiye nakdi ücret desteği sağlanması öngörülmüştür. Nakdi ücret desteğinden;

  • Ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile,
  • İşten çıkarıldığında işsizlik ödeneğine hak kazanamayan işçiler,

yararlanabilecektir.

  • Nakdi ücret desteğinden yararlanabilecek birinci grup işçi bakımından 3 adet şart aranmaktadır.

 

  • İlk olarak, Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihte işçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesi bulunması gerekmektedir. Kanun’un yürürlüğe girdiği tarih 17 Nisan 2020 olduğundan bu tarih itibariyle geçerli bir iş sözleşmesinin bulunup bulunmadığı önem taşımaktadır.

 

  • İkinci şart olarak, işveren tarafından işçinin ücretsiz izne çıkarılmış olması ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamıyor olması gerekmektedir. Bu halde işçi, hem işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılmalıdır hem de kısa çalışma ödeneğinden yararlanamamalıdır. Kısa çalışma ödeneğinden getirilen yeni düzenleme ile son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün sigortalılık prim ödeme gün sayısını sağlayan işçiler yararlanabilmektedir. Bu kapsama girmeyen bir başka deyişle kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler, ücretsiz izne ayrılmamış ise nakdi ücret desteğinden yararlanamayacaktır.

 

  • Üçüncü ve son şart olarak ise; işçinin herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almıyor olması gerekmektedir.

 

Kanun’da aranan şartları sağlayan işçilere, günlük 39,24 TL’den aylık 1.177,20 TL maddi destek sağlanacaktır. Fakat sağlanacak bu maddi desteğe, süre bakımından bir sınırlama getirilmiştir. Bu süre; Kanun’da bulunan geçici 10’uncu madde kapsamında belirlenmiştir. Maddeye göre işçi, ücretsiz izinde bulunduğu süre boyunca ve her halde maksimum 3 ay süre ile nakdi ücret desteğinden yararlanabilecektir.

 

Yukarıda sayılan şartları sağlayamayan işçiler bakımından, başkaca bir koruma sağlayıp sağlamayacağı hususunda herhangi bir açıklık bulunmamaktadır.

 

  • Nakdi ücret desteğinden yararlanabilecek ikinci grup işçi bakımından 3 adet şart aranmaktadır:

 

  • İlk şart olarak; işçinin iş sözleşmesinin 15 Mart 2020 tarihinden sonra sona ermiş olması gerekmektedir. İşçinin iş akdinin 15 Mart 2020 tarihinden önce bir tarihte sona erdiği hallerde Kanun’un bu hükmü uygulanmayacak ve işçi, nakdi ücret desteğinden yararlanamayacaktır.

 

  • İkinci şart olarak; işçinin iş sözleşmesinin işsizlik ödeneği almaya hak kazanacak şekilde sona ermiş olması fakat işçinin 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamıyor olması gerekmektedir.

 

  • Üçüncü ve son şart olarak ise; işçinin herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almıyor olması gerekmektedir.

 

Kanun’da aranan şartları sağlayan işçilere, günlük 39,24 TL’den aylık 1.177,20 TL maddi destek sağlanacaktır. Fakat sağlanacak bu maddi desteğe, süre bakımından bir sınırlama getirilmiştir. Bu süre 4857 sayılı İş Kanun’unun geçici 10’uncu madde kapsamında belirlenmiştir. Bu bakımdan işçi, işsiz kaldığı süre boyunca ve her halde maksimum 3 ay süre ile bu destekten yararlanabilecektir.

Yapılan nakdi ücret desteği ödemelerinden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılmayacak olup bu husus Kanun ile birlikte hüküm altına alınmıştır.

 

Ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacaktır. Bu yüzden ücretsiz izinde bulunan çalışanların çalıştırılmaması, işverenlerin idari para cezası ödememek açısından bu hususa özellikle dikkat etmesi gerekmektedir. Kanun hükmüyle ek olarak idari para cezasına işleyecek faiz de öngörülmüş olup; ödenen nakdi ücret desteğinin, ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edileceği hüküm altına alınmıştır.

 

Son olarak; Kanun kapsamında ücretsiz izin de olup da nakit ücret desteğinden yararlananlara sağlık sigortası bakımından da ayrıcalık tanınmıştır. Nakit ücret desteğinden yararlananlar ve bu destekten yararlananların bakmakla yükümlü oldukları kişiler (anne, baba, çocuk veya eş); eğer genel sağlık sigortasına sahip değilse, yararlandıkları süre boyunca, genel sağlık sigortalısı gibi işlem göreceklerdir. Sağlık sigortasına ilişkin primler de işsizlik sigorta priminden karşılanacaktır.

  1. KISA ÇALIŞMA BAŞVURUSU İLE İLGİLİ DÜZENLEME

Kanun’un 8’inci maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na ek madde eklenmesi öngörülmüş ve buna uyumlu olması açısından da yine Kanun’un 6’ncı maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ilgili maddesinde değişiklik yapılmıştır.

 

Kanun’un 8’inci maddesi ile birlikte 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na geçici madde eklenmiştir. Eklenen bu geçici madde ile birlikte; kısa çalışma ödeneğine ilişkin başvuruların hızlı bir şekilde sonlandırılabilmesi için “uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin” işverenlerin beyanları doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilmesi hüküm altına alınmıştır.

 

Kanun’un 6’ncı maddesi ile bu düzenlemeye uygun olması açısından; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun geçici 23’üncü maddesinin 2’nci fıkrasının son cümlesine “başvurular” ibaresinden sonra gelmek üzere “uygunluk tespitleri hariç olmak üzere” ibaresi eklenmiştir.

 

İşbu düzenlemelerden anlaşılması gereken; kısa çalışma ödeneğine eksiksiz ve tam belgelerle başvuran tüm işverenlere kısa çalışma ödeneği sağlanacak olmasıdır.

 

Fakat hemen belirtmek gerekir ki; uygunluk tespitinin tamamlanmasıyla birlikte doğru bilgi vermediği tespit edilen işverenlere, aynı Kanun maddesiyle yaptırım öngörülmüştür.

 

Kısa çalışma ödeneğine hak kazanmak için aranan şartları sağlamayan, bu konuda hatalı bilgi ve belge veren işverenlere yapılan fazla ve yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte tahsil edileceği hükme bağlanmıştır.

 

Kanun’un bu maddesi ile ilgili belirtilmesi gereken önemli bir diğer husus ise yürürlük tarihidir. İşbu madde geçmişe etkili olarak; 29.02.2020 tarihinden itibaren uygulanmak üzere yürürlüğe girmiştir.

  • 3 AY İŞTEN ÇIKARMA YASAĞI İLE İLGİLİ DÜZENLEME

Kanun’un 9’uncu maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’na geçici madde eklenmiştir. Eklenen bu madde ile her türlü iş sözleşmesinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışında, 3 ay süreyle işveren tarafından feshedilmesi yasak hale getirilmiştir.

 

Kanun ile birlikte getirilen işbu geçici madde ile ilgili olarak 4 ayrı husus üzerinde durulması gerekmektedir.

  • Öncelikle; maddede de belirtildiği üzere, işten çıkarma yasağı her türlü iş ve hizmet sözleşmesini kapsamaktadır. Bu bakımdan işçinin iş veya hizmet sözleşmesinin; 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olması veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na tabi olması veya 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na veya başkaca bir kanuna tabi olması bir ayrım yaratmayacaktır.

 

  • Kanun kapsamında işten çıkarma yasağının uygulanmayacağı bir istisna hal de düzenlenmiş bulunmaktadır. İşveren, İş Kanunu m.25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) hallerinden birinin olması durumunda, yasağa takılmadan öngörülen 3 aylık sürede işçinin iş sözleşmesini feshedebilme imkânına sahiptir.[1] Fakat sayılan bu haller dışında işveren işçinin iş sözleşmesini diğer nedenler ile feshedemeyecektir.

[1] İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı 25/II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
  3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.