İş güvencesi, 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 18 ila 21 inci maddeleri arasında düzenlenmiştir.
İş güvencesi, esas olarak Kanun’un, iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandırılması; sözleşmenin feshinde usul; fesih bildirimine itiraz ve usulü ve de geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarına ilişkin hükümlerinin bir arada uygulanması yoluyla, işverenin fesih hakkını sınırlayan bir kurumdur. İş güvencesinin amacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi biçimde sonlandırılmasının önlenmesi sureti ile işçinin iş sözleşmesinin feshine karşı korunmasıdır.
Kanun’un iş güvencesi ile getirdiği düzenlemeler kapsamında işveren, bir işçinin iş sözleşmesini feshetme kararı almadan önce, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığının tespitini yapmalı, tespit sonucunda işçinin iş güvencesi kapsamında olduğunun anlaşılması halinde, ileride işe iade davası ve sonucunda tazminat ödeme yükümlülüğü ile karşılaşmamak adına iş güvencesi hükümlerine uymalıdır.
İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı tespiti yapılırken Kanun’da yer alan iş güvencesi hükümlerinin yanısıra, Yargıtay içtihatlarından da yararlanılmalıdır. Zira, Kanun’da yer alan iş güvencesi hükümleri, genel düzenlemeyi ortaya koymakla birlikte, detayların nasıl yorumlanacağını göstermemiştir. Örneğin, Kanun’da iş güvencesi hükümlerinin uygulanması için işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalıştırılması şartı düzenlenmiş; ancak uygulamada sıklıkla rastlanılan alt işveren işçilerinin, bu sayının tespitinde dikkate alınıp alınmayacağı hususu belirlenmemiştir. İşte bu noktada, ilgili boşluk Yargıtay içtihatları kapsamında doldurulmalıdır.
Kanun uyarınca işveren, yaptığı tespiti takiben, işçinin iş güvencesi kapsamında olduğu sonucuna varır ise, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, usule ilişkin bir takım şartlara uymalı ve feshi “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından” ya da “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden” kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmalıdır.
İşverenin fesih yönetimi sırasında da, usule ilişkin şartlara uyması büyük önem arz etmektedir. Zira, fesih işlemi öncesinde işçinin savunmasının usulüne uygun şekilde alınmaması gibi, Kanun’da öngörülen usullere aykırı hareket edilmesi halinde, fesih işlemi esasa girilmeksizin geçersiz kabul edilecektir.
Öte yandan, Kanun’da geçersiz fesih halleri açıkça sayılmışsa da; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği düzenlenmemiştir. Kanun’un yarattığı bu geniş boşluk, yine Yargıtay içtihatları ile doldurulmaktadır.
İş güvencesi hükümleri uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde usule ilişkin kurallara uyulmadığı veya feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiası ile Kanun’da belirtilen süre içerisinde işe iade davası açabilmektedir. İşe iade davasında feshin geçersizliğine karar verilmesi ve kararın kesinleşmesi halinde, işveren, işçiyi işe başlatma veya başlatmama konusunda bir seçimlik hakka sahiptir. İşverenin yapacağı seçime göre katlanması gereken mali yükümlükler de farklılık gösterecektir. Şöyle ki, işveren, işçiyi işe başlatması halinde, yalnızca boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer sosyal hakları ödeyecek iken; işçiyi işe başlatmaması halinde, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer sosyal haklar ile birlikte işe başlatmama tazminatı da ödemek durumunda kalacaktır.
Yukarıdakiler ışığında, işverenin, iş güvencesine tabi işçiler açısından yapmayı düşündüğü fesih işlemi öncesinde ve fesih sırasında gerekli koşullara uymaması ve feshi geçerli bir sebebe dayandıramaması halinde, ağır tazminat yaptırımı ile karşı karşıya kalabileceği söylenebilir. Bununla birlikte, işverenlerin, Kanun hükümleri ve Yargıtay kararları doğrultusunda her türlü ihtimal değerlendirilerek belirlenmiş ve bilinçli uygulanmış bir fesih yönetimi ile işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilmesinin ve olası bir uyuşmazlık sırasında her türlü iddiaya karşı kendini savunabilmesinin mümkün olduğu kanaatindeyiz. Kaldı ki, işverenlerin, Yargıtay kararlarının doğru ve yerinde yorumlanması yoluyla, işçilere yaptıkları fazla çalışmalara ilişkin ücretleri dahi ödemek durumunda kalmadıkları görülmektedir.
Konu ile ilgili detaylı bilgi için, bize her zaman danışabilirsiniz.