Giriş:
Bilindiği üzere, işverenin ücret ödeme borcundan tamamen farklı olarak işçinin çalışma borcu, işçinin bizzat kişiliği ile ilgilidir. Bu nedenle işveren ile işçi arasındaki güven bağlarının kuvvetli ve sarsılmaz olması önemlidir. Şüphe feshi tam da bu kuvvetli ve sarsılmaz güven ilişkisi ile ilgilidir. Zira yaygın yapılan tanımına göre şüphe feshi; gerçekleştiği kesin olmamakla birlikte, işçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı bir davranışta bulunduğundan duyulan şüphenin, makul bir seviyeye ulaşması halinde, işverenin geçerli nedenle sözleşmeyi fesih etme imkanıdır.
Bu çalışmamızda, iş hukuku alanına içtihatlar yoluyla kazandırılan bu kavramdan, yani şüphe feshinden, içeriğinden ve hangi durum ve koşullarda geçerli olabileceğinden bahsedeceğiz.
Şüphe Feshi Kavramı:
Şüphe feshi kavramı ilk olarak Alman Hukuku’nda kendine yer bulmuştur. Şöyle ki; Alman Federal İş Mahkemesi’nin 2007 tarihli bir kararında1, sigorta şirketini dolandırmak amacıyla işçinin işverene ait araçlar ile kazaya sebebiyet vermesi ve bunun da kazaya karışan araç sahipleri tarafından biliniyor olması konusunda işverenin şüphelenmesi olayı ele alınmış, bu durumun karşısında iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ile şüphe feshi arasında kıyaslamalar/değerlendirilmeler yapılmış ve böylelikle şüphe feshi kavramı ilk defa Alman hukuk sistemine dahil edilmiştir.
Türk hukuk sistemindeki muhtelif kanunlarda yer alan çoğu sözleşmede, sözleşmenin tarafları arasında güven ilişkisi önemli bir yer tutsa da iş sözleşmesi nezdinde güven bağının önemi diğer tüm sözleşmelerden çok daha temel ve olmazsa olmaz nitelikte bir yere sahiptir. İşçinin kişiliği esas alınarak kurulan, işin bizzat işçi tarafından görüldüğü iş sözleşmesinde, işverenin işçiye karşı yadsınamayacak derecede güveninin olması gerekir. Dolayısıyla, işçinin bir suç işlediğinden ve/veya borca aykırı davranışlarda bulunduğundan şüphe duyulması halinde, işverenin iş sözleşmesini iç rahatlığıyla devam ettiremeyeceği kabul edilmeli ve işverenin iş ilişkisini devam ettirmesi beklenmemelidir.
İş hukuku alanında yerini giderek sağlamlaştıran ve halihazırda sık sık değinilen bu kavramın Türk hukukunda ilk olarak anıldığı Yargıtay kararında2, davacı işçinin yasadışı bir örgütle bağlantısının olması nedeniyle güvenlik önlemi bakımından iş sözleşmesinin feshedilmesinin haklı nedenle fesih kapsamında olup olmadığı, işverenin işçiye karşı olan güveni zedelendiğinden ve örgüt bağlantısının iş davası sürerken ispatlanamamasından bahisle ortada yalnızca şüpheli bir iddianın yer alması nedeniyle şüphe feshinin oluşup oluşmadığı hususları irdelenmiştir. Bahsini geçirdiğimiz Yargıtay kararında iş sözleşmesi feshinin şüphe feshi türünde olduğu ve geçerli nedenle feshin gerçekleştiği kabul edilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir kararında3, şüphe feshinin gerçekleştirilebilmesi için işçiye duyulan şüphenin objektif, ciddi ve somut vakıaların varlığının ispatının gerektiğine değinilmiş ancak bununla birlikte şüphe edilen vakıanın gerçekleştiğinin ispatı değil, şüpheyi haklı kılan nitelikteki vakıanın kendisinin ispata muhtaç olduğundan bahsedilmiştir.
Şüphe feshinin oluşup oluşmadığının tespitinde hâkim, oluşan durumu, durumun gerekliliklerini, şüpheyi doğuran vakıayı, işverenin işçiye karşı içinde oluşan bu şüpheyle iş akdinin devamını sağlayıp sağlayamayacağı hususlarını resen gözeterek değerlendirir. Bu değerlendirme sonucunda şüphe feshinin şartlarının oluşup oluşmadığı aydınlığa kavuşacaktır. Halihazırdaki yargılamalarda şüphe feshi için gerekli şüphenin düzeyi ve asgari şüphe durumları açısından bir açıklık ve sınırlılık bulunmayıp, oluşan şüphenin fesih için yeterli olup olmadığı hususu her vakıa bakımından hakimin takdirine bırakılmıştır.
Söz gelimi, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017 esaslı bir kararının4 muhtevasında, işçinin tır şoförü olduğu, iş görülürken mazot sarfiyatının olağanüstü düzeylerde olduğu iddia edilerek iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse de, işçinin mazot hırsızlığı yapıp yapmadığı hususundaki şüpheler net bir biçimde ispatlanamadığından iddiaların şüphe olarak kaldığı, işveren tarafından gerçekleşen feshin şüphe feshi olduğu kanaatine varılmıştır.
Bir başka Yargıtay kararında5 ise, işçi kayıp eşyaların tutanak ile birlikte bir hafta içinde emanet birimine teslim edilmesi şeklindeki işyeri uygulamasına uymadığından, kayıp eşya olan bir miktar paranın tesliminin gerçekleşmediği, iş sözleşmesine aykırı davranış gösteren işçiye karşı duyulan güvenin zedelendiği ve işverenin iş ilişkisini devam ettiremeyeceği, oluşan bu durumun haklı nedenle fesih kapsamına giremeyeceği ancak bununla birlikte ortada ciddi bir şüphenin mevcudiyetinden ötürü şüphe feshinin oluştuğu ve sözleşmenin geçerli nedenle feshedilmesinin yerinde olduğuna karar verilmiştir.
Bir başka kararda ise6, kabin memuru işçinin alkol ve psikoaktif madde kontrolü prosedürüne aykırı davranması gereğiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği, ancak işçinin muayenesinin işçi tarafından engellenmesi ile şüphenin tam olarak giderilemediği, dolayısı ile davada şüphe feshinin gerçekleştiği yönünde hüküm tesis edilmiştir.
Şüphe Feshinin Geçerlilik Koşulları
Şüphe feshi her ne kadar geçerli fesih kapsamında değerlendirilse de halihazırda gerçekleştiği kesin olmayan, şüphe boyutunda kalan bir olay mevcuttur. Bu imkânın kötü niyetli ve haksız biçimde kullanılmasının önlenmesi adına, şüphe feshi kavramı oldukça hassas biçimde ele alınmalı, şüphe feshinin kendine özgü geçerlilik koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediği her somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir.
Buna göre, şüphe feshinin geçerli olması için gerekli şartlar aşağıdaki gibidir:
1. Şüphenin Varlığı:
Şüphe feshinin geçerli olarak gerçekleşmesi için öncelikle ortada bir şüphe olmalıdır. Ancak bu şüphe belirli bazı kriterler taşımalıdır. Şüphe feshi için objektif bir şüphe olması gereklidir. Bu şüphe alelade ve mesnetsiz olmamalı; şüphe somut, objektif eylem ve olaylara dayanmalıdır. İşçinin şüpheli davranışının gerçekleştiği ihtimali, gerçekleşmediği ihtimaline kıyasen yüksek olmalı ve şüphenin gerçek çıkma ihtimali kuvvetle muhtemel olmalıdır. Yalnızca işverenin sübjektif şüphesi veya birtakım şüphe belirtileri, şüphe feshi için yeterli görülmeyecektir. Nitekim Yargıtay vermiş olduğu bir kararda7, “davacının isnat edilen eylemleri gerçekleştirdiğine dair davalının sübjektif değerlendirmesi dışında herhangi bir emare dahi bulunmadığı” gerekçesiyle, yerel mahkeme tarafından verilen kararı bozmuştur. Ayrıca şüphenin ciddi boyutlarda olması gerekir. Şöyle ki, fesih için belirsiz ve şaibeli bir şüphe yeterli olmayacaktır, kesine yakın ve şüphenin gerçek vakıaya uygun olması halinde feshin mutlaka ve kaçınılmaz olarak görülmesi gerekir. Aksi takdirde, yalnızca hafif niteliğe haiz şüphenin varlığı ile şüphe feshinin uygulanması hem Anayasa’da yer alan haklara hem hukuki güvenlik ilkesine hem de işçinin İş Kanunu’ndan ve sair kanunlardan müktesep haklarının ihlali anlamına gelecektir ki bu durum kabul edilemez. İşçiye karşı oluşan şüpheyi haklı gösterecek delil başlangıçlarının veya emarelerin olması gerekir. Söz gelimi, işçinin suç işlediği isnadı ile gözaltına alınması hali, işverenin şüphesi için haklı bir neden olarak gösterilebilir.
Bu nokta da değinmek gerekir ki, iş mahkemelerinde görülen bir davada başka bir mahkemede görülen dava bekletici mesele yapılabilse de kanaatimizce şüphe feshinde bekletici mesele yapılmamalıdır. Zira, şüphe feshinde işverenin bir şüphesi mevcuttur ve bu şüpheyi dayanak alarak iş sözleşmesini feshetmektedir. Ceza yargılamasındaki mahkûmiyet veya beraat hükmünün tesis edilmesi üzerine işçinin üzerinde toplanan şüphe tabii olarak dağılacağından iş mahkemesindeki feshe ilişkin davanın etkileneceği ihtimal dahilinde olacaktır. Şayet, işçinin sözleşmesi haklı nedenle feshedilseydi ortada bir şüphe değil kesinleşmiş bir suç söz konusu olacak ve şüphe feshini tartışmaya dahi gerek kalmayacaktı.
2. İşverenin Olayı Aydınlatma Yükümlülüğü:
Şartlardan bir diğeri ise, işverenin olayı açığa çıkartmak ve şüpheyi neticelendirmek için elinden geleni yapması ve çaba göstermesinin gerekmesidir. İşveren; işyeri kameraları, tanık beyanları gibi muhtelif yollardan gerekli araştırma ve incelemeleri yapmalıdır. İşverenin yalnızca şüphe duyması ve iş sözleşmesini feshetmesi işçi aleyhine hakkaniyete aykırı bir feshi meydana getireceğinden şüphe feshinin gerçekleştiği mahkemece kabul edilmeyecektir.
3. İşçinin Savunmasının Alınması:
İşveren nezdinde işçiye karşı şüphenin oluşması sonrası işveren şüphesine ilişkin detayları ve elde ettiği delilleri işçiye açıklamalı ve işçiye makul bir süre tanıyarak işçinin savunmasını almalıdır. İşçiye savunmasını sunması için belirli bir süre tanınmalıdır. İşçinin savunmasının alınması gerekliliği, işçinin korunması açısından ve masumiyet karinesinin bir uzantısı olarak görülebilir. İşveren şüphe başlangıcından itibaren derhal gerekli araştırma ve incelemelere başlamalı, elde ettiği veriler üzerine işçinin savunmasına başvurmalıdır. Fesih süreci için savunmanın alınması şartına mutlaka riayet edilmelidir. Zira aslında işçinin savunmasının istenmesinin bir diğer amacı da feshe ilişkin işçinin itirazlarını bir nevi bertaraf etmektir. İşçiye durum izah edildikten ve şüphe sebepleri sayıldıktan sonra işçinin savunmasının alınması ile belki de gerçekleşen vakaya aydınlanacak ve şüphe ortadan kalkacaktır.
4. Süre:
Türk Hukuku’nda haklı nedenle fesihte süreler öngörülmüşse de geçerli nedenle fesih türünde kesin bir süre belirtilmemiştir. Nitekim, çalışmamızda, şüphe feshinin geçerli nedenle fesih olduğuna da değindiğimizden, şüphe feshi bakımından herhangi bir hak düşürücü süre ve/veya zamanaşımı süresinin de kanunlarda yer almadığı söylenebilmektedir. Ancak her ne kadar somut bir süreye yer verilmemiş ise de feshi gerektirecek şüphe meydana geldiğinde geçerli fesih yoluna gitme hakkının süresiz olması, dürüstlük kuralı ve hakkaniyet gereği düşünülemeyecektir. Dolayısıyla, şüphe feshinin gerçekleştirilebilmesi için makul bir sürenin esas alınması isabetli olacaktır.
5. Yazılı ve Gerekçeli Fesih Bildirimi:
Bu noktada son olarak altını çizmek gerekir ki, şüphe feshi nihayetinde bir geçerli nedenle fesih türü olduğu için, fesih işleminin yazılı ve gerekçeli bildirim ile yapılması gerekir. Aksi halde, şüphe feshi usulsüz bildirimli fesih kabul edilir ve geçersiz sayılır.
1 Alman Federal İş Mahkemesi 29.11.2007, 2 AZR 724/06 E. Kararı
2 Yargıtay 9.HD E. 2007/16878 K. 2007/30923 T. , 22.10.2007 tarihli kararı , www.kazanci.com.tr
3 Yargıtay 22. HD. 2017/40841 K. 2017/21915 T. 17.10.2017 tarihli kararı , www.kazanci.com.tr
4 Yargıtay 22. HD E. 2017/2685 K. 2017/1990 T. 13.2.2017 tarihli kararı, www.kazanci.com.tr
5 Yargıtay 22. HD E. 2017/746 K. 2017/34 T. 16.1.2017 tarihli kararı, www.kazanci.com.tr
6 Yargıtay 9. HD 2018/2820 E. ,2018/21316 K. Kararı , www.legalbank com.tr
7 Yargıtay 9.HD. 2015/34482 E. 2015/35755 K. 17.12.2015 tarihli kararı , www.kazanci.com.tr
KAYNAKÇA