Teknolojinin gelişimi ile birlikte, teknolojik araçlar hayatın vazgeçilmez bir parçası haline gelmiş ve bunun kuşkusuz iş ilişkilerine de yansıması olmuştur. Zira günümüzde belirli bir zamanla ve mekanla sınırlı olan klasik anlamdaki iş görme anlayışından uzaklaşılmış; akıllı telefon, laptop ve benzeri teknolojik araçlarla, zaman ve mekân fark etmeksizin, internet bağlantısı olan her yerde iş görmek mümkün olmuş ve bu durum çalışanların sürekli olarak işle ve işyeri ile bağlantı halinde kalmasına sebebiyet vermiştir. Özellikle Covid-19 salgınında uygulanmaya başlayan uzaktan çalışma modeli artık birçok sektörde kalıcı hale gelmiştir. Uzaktan çalışmanın bu denli yaygınlaşması, çalışılan ortamın genellikle evler olması sebebiyle, adeta evleri işyerine dönüştürmüş ve işçilerin çalışma süreleri ile kişisel yaşamları arasındaki sınırların gittikçe belirsizleşmesine, hatta ortadan kalkmasına yol açmıştır. Ancak belirtmek gerekir ki, sürekli olarak bağlantıda kalma durumu yalnızca uzaktan çalışanlar değil, klasik anlamda ofiste çalışanlar için de söz konusudur[1]. Şöyle ki, teknolojik araçların her an irtibatta kalmayı sağlaması, işçilerin çalışma saatleri dışında da sürekli olarak ulaşılabilir olmaları nerede ve hangi saatte olursa olsun kendilerini daima iş yükü altında hissetmelerine neden olmaktadır. İşçiler işverenlerinin mail, arama, mesajlaşma uygulamaları veya diğer yollar ile kendilerine ulaşarak bir işi yerine getirmeye dair taleplerine, -hiyerarşik ilişkiler ve iş ilişkisinde maddi-manevi anlamda zayıf tarafta olmaları sebebiyle- çoğu zaman kayıtsız kalamamaktadır. Böylelikle işçiler, çalışma saatleri sona erdikten sonra da birtakım teknolojik araçlar vasıtasıyla online bir şekilde bağlantı halinde kalmaya ve dinlenmesi gereken zaman diliminde de iş görmeye devam etmektedir.
Türk Hukukunda her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuatta çalışma süreleri ve dinlenme sürelerinin sınırı çizilmişse de, teknoloji ile iş hayatının yakın ilişkisi işverenlerin özel hayata müdahalesini son derece kolaylaştırmıştır. Bu sebepledir ki, işçinin dinlenme hakkı başta olmak üzere temel hak ve özgürlükleri ile özel hayatının korunması adına işbu çalışmanın da konusunu oluşturan “ulaşılamama hakkı” veya “bağlantıyı kesme hakkı” (The Right to Disconnect) olarak adlandırabileceğimiz bir kavrama ihtiyaç duyulmuştur. İş ile özel yaşam arasındaki bozulan dengeleri yeniden kurarak işçinin özel yaşam alanını ve sağlığını korumak için gündeme gelen bu hak, günümüzde teknolojinin geldiği nokta da dikkate alındığında oldukça önemli bir yere sahiptir[2].
1.ULAŞILAMAMA HAKKININ ORTAYA ÇIKIŞI, TANIMI VE KAPSAMI
Ulaşılamama hakkını, ya da bir diğer deyişle ulaşılabilir olmama hakkını, çalışma saatleri dışında akıllı telefon, e-posta gibi birtakım teknolojik iletişim araçları ile ile ulaşılmak istendiğinde herhangi bir olumsuz sonuçla yüzleşme kaygısı olmaksızın işçinin bu emir/talimat/çağrılara yanıt vermeme ve iş ile alakalı dijital bağlantıyı kesme hakkı olarak tanımlamak mümkündür. Ulaşılamama hakkı yalnızca işçi işyerinin fiziki sınırlarından ayrıldığında değil, iş yerindeyken dahi dinlenme sürelerinde rahatsız edilmeme hakkı olarak karşımıza çıkmaktadır. Öyle ki, Fransız Yargıtay Sosyal Dairesi bir kararında, işçinin ara dinlenme süresinde ulaşılamama hakkının bulunduğuna ve bu nedenle sözleşmesinin haklı nedenle feshedilemeyeceğine hükmetmiştir[3]. Ulaşılamama hakkının tartışılmaya başlandığı bu dava sonrasında, ilk kez Fransız İş Kanunu’na ulaşılamama hakkına ilişkin hüküm getirilerek 1 Ocak 2017 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Fransız hukukunda yapılan bu düzenleme, bir işyerinde 50’den fazla işçi çalıştıran işverenlerin, işçileri ile sendika işyeri temsilcileri ya da işyeri kurulları aracılığıyla pazarlık ederek, çalışma süreleri dışında dijital araçların kullanımına ilişkin, dinlenme ve mola hakkını ile kişisel ve ailevi yaşamını güvence altına alan bir uzlaşıya varmasını; şayet bu konuda uzlaşıya varılamazsa, işveren yine işyeri sendika temsilcisinin veya işyeri kurulunun görüşünü alarak, işçinin ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin bir çizelge hazırlamasını kurala bağlamıştır. Fransız Yargıtayı’nın 12 Temmuz 2018’de İngiliz bir şirket için hükmettiği maddi tazminat, getirilen bu yeni düzenlemeye dayandırılmıştır[4]. Fransa’nın öncülüğünde, İtalya, İspanya, Almanya, Belçika, Kanada gibi birçok ülke ulaşılamama hakkına ilişkin düzenlemeler yapmış ve bu hakka mevzuatlarında yer vermişlerdir.
Öte yandan, ulaşılamama hakkının sırf işlerin yürütülmesi anlamında değil, işçinin psikolojik olarak da tam anlamıyla işten bağlantıyı kesmesini kapsaması gerektiği isabetle kabul edilmektedir[5]. Gerçekten de işçiler dinlenme sürelerinde, molalarında, kendilerine zaman ayırırken veya aileleriyle vakit geçirirken, hatta tatildeyken dahi mesajlarını, e-postalarını kontrol etme ihtiyacı hissetmektedirler. Özellikle de uzaktan çalışma sistemiyle iş yürüten iş yerlerinde iletişim yüz yüze değil, tamamıyla dijital iletişim kanalları ile sağlandığından akıllı telefon veya bilgisayar başında hep bir sonraki çağrı için nöbette olma durumu söz konusu olmakta ve işverenler de sürekli olarak ulaşılabilir olmayı beklemekte, mevzuatta yer alan çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin kurallar göz ardı edilmektedir. Teknolojinin hayatın merkezinde oluşunun bir sonucu olarak özellikle akıllı telefonlar elimizden düşmemekte, işyeri bağlantıyı kesmek çoğu zaman mümkün olmamaktadır.
2.TÜRK HUKUKUNDA ULAŞILAMAMA HAKKI
Türk Hukukunda normlar hiyerarşisinde en başta Anayasa’nın “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50’nci maddesinde “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.” denilmek suretiyle dinlenme hakkı güvence altına alınmış, İş Kanunu ve ilgili mevzuatta[6] azami çalışma ve asgari dinlenme sürelerine yönelik düzenlemeler yapılmışsa da ulaşılamama hakkını düzenleyen doğrudan bir mevzuat hükmü yer almamaktadır. Ulaşılamama hakkı dinlenme hakkı ile yakından ilişkilidir. Şöyle ki, ulaşılamama hakkına riayet edilmesi, iş ile olan fiziksel ve psikolojik bağlantıyı tamamen keserek kaliteli bir dinlenme süresi geçirilmesini ve çalışmaya daha büyük motivasyonla geri dönülmesini sağlar. Zira, çalışanların sürekli ulaşılabilir ve takip edilebilir olması özel hayata müdahale edilerek iş-yaşam dengesinin bozulmasına sebep olmakta, işçilerin sürekli iş ile bağlantıda kalması tükenmişlik ve stresi beraberinde getirerek ve verimi de düşürmektedir. Ulaşılamama hakkına ilişkin direkt olarak pozitif bir hukuk kuralının yer almaması, bu hakkın Türk Hukuku bakımından özellikle ele alınması ve incelenmesini gerekli kılmaktadır.
İşçiye mesai saatleri dışında yöneltilen iş görme talepleri, hiç şüphesiz işçinin anayasal olarak koruma altında olan özel yaşamına bir müdahale niteliğindedir. İşverenin öncelikle işçinin özel yaşamına müdahale etmeyerek çalışma saatlerinde iş ile alakalı iletişime geçmemesi, bu mümkün değilse de ölçülülük ilkesi kapsamında özel yaşama en az müdahale edecek yöntemi kullanması gerekmektedir[7].İş Kanunu’nun 5’inci maddesinde düzenlenen eşitlik ilkesine de riayet edilmeli, mesai saatleri dışında da ulaşılabilir olan işçiler ile diğer işçiler arasında eşitlik ilkesi gözetilerek iş yükü dağılımına dikkat edilmelidir[8]. Diğer yandan Türk Hukuku’nun en temel prensiplerinden biri olan ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde yer alan dürüstlük kuralı gereğince, işçi herhangi bir sebeple çalışma saatleri haricinde ulaşılabilir olmayı tercih etse dahi işveren uygun ve makul olmayan saatlerde işçiyi rahatsız etmemelidir.
i. Ulaşılamama Hakkının İş Kanunu’nda Düzenlenen Ara Dinlenmeler Bakımından Değerlendirilmesi
Gününü çalışarak geçiren işçilerin dinlenmesi, yeme-içme gibi temel ihtiyaçlarını giderebilmesi için İş Kanunu’nun 68’inci maddesinde ara dinlenmesi düzenlenmiştir[9]. İlgili hükümde:
“Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.”
Denilerek dinlenme sürelerinin sınırları net bir biçimde çizilmiştir. Belirtmek gerekir ki, kanunda öngörülen ara dinlenme süreleri asgari olup artırılması mümkündür.
İşçi, ara dinlenme sürelerini serbestçe kullanabilir, bu süre zarfında işyerinde veya işyeri dışında olabilir[10]. Altını çizmek gerekir ki, işçinin ara dinlenmesini işyerinde geçiriyor olup olmaması önemli değildir, önemli olan işçinin bu süre zarfında çalışmayı bırakıp dinlenmesidir[11]. Ara dinlenmelerin ulaşılamama hakkı bakımından önemi ise gerek işyerinde gerekse işyeri dışında işçinin bu süre zarfında her türlü teknolojik cihazla bağlantıyı kesmesi, fiziksel ve zihinsel olarak işten soyutlanıp tam anlamıyla dinlenmesidir[12]. Uzaktan çalışma sistemiyle çalışan işçiler çoğu zaman çay/kahve/yemek molalarını bilgisayar ve telefon başında geçirmekte dolayısıyla çalışma süresi ile ara dinlenme süresi arasındaki çizgi bulanıklaşmaktadır.
ii. Ulaşılamama Hakkının İş Kanunu’nda Düzenlenen Hafta Tatili Bakımından Değerlendirilmesi
İş Kanunu’nun 46’ncı maddesinin 1’inci fıkrası: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük birzaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir” düzenlemesini ihtiva etmektedir. Bu hüküm, işçilerin haftanın bir günü kesintisiz olarak 24 saat boyunca dinlenmesine, kendine ve ailesine zaman ayırarak bir sonraki haftaya daha zinde başlamasına imkân tanımaktadır[13]. Altını çizmek gerekir ki, maddenin lafzında açıkça yer aldığı üzere hafta tatili kesintisiz kullandırılmalıdır. Bu sebeple, hafta tatilinde işyeri ile bağlantıda olmaya devam eden işçinin hafta tatilinin kesintiye uğradığı, dolayısıyla bu durumda hafta tatilinin tekrar başlayacağı ifade edilmektedir[14].
iii. Ulaşılamama Hakkının İş Kanunu’nda Düzenlenen Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Bakımından Değerlendirilmesi
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin hangi günler olduğu 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da düzenlenmiştir. Buna göre 29 Ekim ulusal bayram, 23 Nisan, 19 Mayıs ve 30 Ağustos resmi bayram, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı dini bayram, 1 Ocak, 1 Mayıs ve 15 Temmuz ise genel tatil günleridir. İş Kanunu’nun 44’üncü maddesine gereğince ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin çalıştırılıp çalıştırılamayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. Gerçekten de bazı sektörlerde ulusal bayram ve genel tatil günü olmasına rağmen işin sürdürülmesi bir ihtiyaçtır. Buna göre, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ulaşılabilir olmaya rıza gösteren işçi bu günlerde çalıştırılabilir ve çalıştığı her gün için bir günlük ücret ödenir[15].
iv. Ulaşılamama Hakkının İş Kanunu’nda Düzenlenen Yıllık İzin Bakımından Değerlendirilmesi
Yıllık ücretli izin, işçinin en uzun dinlendiği zaman dilimi olduğundan önem arz etmektedir. Bu hak, İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.” Denilmek suretiyle düzenlenmiş ve hizmet süreleri esas alınarak asgari yıllık izin günleri belirlenmiştir. “Yıllık ücretli iznin uygulanması” başlıklı 56’ncı maddesinin gerekçesinde yıllık ücretli iznin amacının işçiyi diğer tatillere nazaran daha fazla dinlendirmek olduğuna yer verilmiştir. Bu madde, yıllık izinin kural olarak bölünemeyeceğini ifade etmektedir. İşçinin bir yılın yorgunluğunu üzerinden atabilmesi ve sağlığının korunması adına yıllık iznin bölünmeden kullandırılmasının amaca daha uygun olduğu düşüncesiyle bölünmezlik prensibi getirilmiştir[16].
Yıllık izindeyken işçinin kendini tam olarak tatile verebilmesi ve dinlenmiş hissedebilmesi için her türlü teknolojik araçla bağlantının kesilmesi ve iş ile alakalı herhangi bir ileti/mesaj almaması önem arz eder. Yıllık izinde olan işçi ile bu tür bir iletişimin, yıllık iznin sürekli kullandırılması ve bölünememesi kurallarına aykırı olduğu kabul edilmektedir[17].
v. İş Kanunu’nda Yer Alan Diğer İzinler Bakımından Değerlendirilmesi
İş Kanunu ek madde 2’de doğum, evlenme, ölüm gibi özel önem arz eden olaylara ilişkin ücretli izin verilmesi hüküm altına alınmıştır. Yine, İş Kanunu madde 74’te kadın işçiler bakımından doğum ve süt izni düzenlemeleri yer almaktadır. Doğum, evlenme, ölüm gibi olaylar işçinin hayatında bir kere yaşayacağı ve önemli arz eden olaylardır. İşçinin bu tür olaylar dahilinde mazeret iznine çıkması halinde de bağlantıyı kesme ve ulaşılmama hakkı devreye girmektedir[18]. Bunun yanı sıra kadın işçilere tanınan doğum ve süt izninde rahatsız edilmeme, işçinin dinlenebilmesi ve çocuğuna gerekli bakımı verebilmesi adına özel önem taşır.
vi. Ulaşılamama Hakkı ve Çalışma Süreleri
Çalışma süreleri, İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3’üncü Maddesinde “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz.” şeklinde düzenlenmiştir. Ulaşılamama hakkı bakımından çalışma sürelerinin tespitinde önem arz eden asıl husus işçi ile bağlantı kurularak iş görülmesi yönünde çağrıda bulunması halinde çalışma sürelerinin nasıl tespit edileceğidir.
Altını çizmek gerekir ki, işçinin ulaşılamama hakkının ihlal edilerek iş görmesinin talep edilmesi ve işçinin görmeye devam etmesi durumunun çalışma süresinden sayılması, iş görmenin süreklilik arz etmesi durumunda mümkündür[19]. Keza Alman Hukukunda, çok kısa bir görüşmenin veya e-mail gönderilmesi dinlenme sürelerini bölememektedir[20]. Ancak bu yaklaşım da görüşmenin veya e-posta iletmenin kısa sürmesinin kişiden kişiye değişmesi sebebiyle problemlidir.
İşyerinde uygulanan mesai saatlerini aşacak şekilde, yani işe başlama saatinden önce/işin bitiş saatinden sonra işçi ile bağlantı kurularak çalışma talebinde bulunulması kural olarak hukuka aykırı olacaktır. Yine, İş Kanunu madde 69’da düzenlenen, en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen saatlerde yapılan çalışmalar gece çalışması olarak değerlendirilecektir.
Bilindiği üzere, İş Kanunu’nun 41’inci maddesi fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Burada ulaşılamama hakkı bakımından değerlendirilmesi gereken husus, işçinin fazla çalışmaya onay vermesinin çalışma süreleri dışında bağlantının kesilmemesine yönelik onayı da kapsayıp kapsamadığıdır. Fazla çalışmaya verilen onayın, çalışma saatleri sonrası da bağlantıda kalınmasına onay verildiği anlamına gelmediği kabul edilmektedir[21].
3. ULAŞILAMAMA HAKKI BAĞLAMINDA İŞVERENİN HAKLARI, BORÇLARI VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
İş ilişkisinde zayıf konumda olan işçiler, yönetim hakkı kapsamında işverenlerinin emir ve talimatları altında iş görme edimini yerine getirmektedirler. İşverenler, yönetim hakkına dayanarak görülecek işi ve bu işin nasıl görüleceğini belirlemektedir[22]. Elbette ki bu yönetim hakkı sınırsız değildir. Her şeyden önce; Anayasa, kanun, bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ve Türk Medeni Kanunu madde 2’deki dürüstlük kuralı yönetim hakkını sınırlamaktadır. Öte yandan işverenin işçinin özel hayatı ile ilgili talimat verememesi yönetim hakkının önemli bir sınırı olarak karşımıza çıkmaktadır[23].
İşverenin hukuka uygun olan talimatlarına uymakla yükümlü olan işçinin, çalışma süresinden sonra da bağlantıda olmaya rıza göstermesi halinde işverenin işçi ile bağlantıda kalarak özel hayata yaptığı müdahale hukuka uygun olacaktır[24]. İşçinin verdiği rızanın özgür iradesinin bir ürünü olup olmadığı hususu ise değerlendirilmesi gereken bir diğer noktadır. Zira işçiler; herhangi bir olumsuz tavırla karşılaşmama, düşük performanslı olarak değerlendirilmeme, iş yerindeki mevcut pozisyonunu kaybetmeme gibi çeşitli kaygılarla rıza göstermiş olabilir. İşçinin gösterdiği rızanın geçerli olup olmadığı hususu irdelenirken işçinin işyerindeki konumu, eğitimi gibi hususların önem arz etmediği kabul edilmektedir[25]. Önemle ifade etmek gerekir ki, işverenin ulaşılamama hakkı kapsamında çalışma sürelerinden sonraki çalışma çağrılarına yanıt vermemesi nedeniyle performansının düşük olarak değerlendirilmesi ya da iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün değildir. Çalışma sürelerinin kaydının tutulması ve bu sürelere uyulduğunun ispatının işverenin yükümlülüğü olması gerektiği ifade edilmektedir[26]. Diğer işçileri de korumak ve güvenliği sağlamak amacıyla bir zorunluluk hali olarak işçi ile iletişime geçildiği takdirde ise işçinin rızasının aranmayacağı kabul edilmektedir[27]. Zira bu durumlarda üstün bir özel yarar ya da kamu yararı söz konusu olduğundan önceden aydınlatılarak ve ölçülülük ilkesine riayet edilerek müdahalede bulunulabilecektir[28]. Fakat doktrinde işçinin özel yaşama yapılacak her türlü müdahale için işçinin rızasının şart olduğunu savunan aksi görüş de mevcuttur[29].
İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu da değinilmesi gereken bir diğer husustur. İş ilişkisinin işçinin kişiliğine bağlı olarak kurulmasının bir sonucu olarak, işveren işçiyi koruma ve gözetme borcu altındadır[30]. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesinde “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde vücut bulan bu yükümlülük, ulaşılamama hakkını kullanan işçi bakımından da devam etmektedir. Özellikle ulaşılamama hakkını kullanmak isteyen işçiye bu ortamın sağlanması ve mobbingden korunmasına dikkat edilmelidir.
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri almaya ilişkin yükümlülüğü ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu önlemlerin uygulanıp uygulanmadığını denetlemeye yönelik olarak işverenin denetleme yükümlülüğü de mevcuttur[31]. Bu yükümlülük ulaşılamama hakkı ile birlikte değerlendirildiğinde; dinlenme saatlerinde iş görme talebinde bulunulduğu takdirde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alınacak, çalışmaya elverişli bir ortamın ve gerekli araçların temin edilmesi sağlanacak, bağlantıyı kesmeye yönelik yöntemlere uyulup uyulmadığı işveren tarafından denetlenecek, işçilere ulaşılamama hakkının mevcut olduğuna dair eğitimler bilgilendirilecek, böylelikle işçilerin fiziksel ve psikolojik sağlıkları korunmuş olacaktır.
Son olarak, işçi ile hangi süre ile bağlantıda kalınacağı, bağlantıda kalınan sürelerin nasıl ücretlendirileceği, işçi ile hangi yollarla iletişime geçileceği, işçinin ne şekilde iş göreceği konusunda işverenin işçiyi bilgilendirme yükümlülüğü mevcuttur[32].
4. ULAŞILAMAMA HAKKI BAĞLAMINDA İŞÇİNİN HAKLARI, BORÇLARI VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
İş ilişkisinin kurulmasında işçinin kişiliğinin önem arz etmesinin bir görünümü olarak özen ve sadakat borcu karşımıza çıkmaktadır. Özen borcu gereği işçi, üstlendiği işi özenle yapmakla yükümlüdür (TBK md.396/I). Ulaşılabilir olmaya rıza gösteren ve iş görmeye devam eden işçinin, özen yükümlülüğüne riayet etmesi ve işi görürken gerekli özeni göstermesi gerekmektedir. İşçinin bu yükümlülüğe uygun davranıp davranmadığı konusunda gözetim ve denetim imkanının kısıtlı olması sebebiyle özen yükümlülüğü uzaktan çalışmada özel önem arz etmektedir[33].
5. ULAŞILAMAMA HAKKININ İHLALİ VE BAŞVURULABİLECEK HUKUKİ YOLLAR
Özel yaşamına hukuka aykırı olarak müdahale edilen işçi, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 25’inci maddesine dayanarak saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Bu davalar gerek iş sözleşmesi devam ederken gerekse de iş sözleşmesi sona erdikten sonra açılabilir[34]. İşçinin bu davaları açması sebebiyle iş sözleşmesi feshedilemez[35].
Kişilik haklarına yapılan saldırı maddi zarara sebep olmuşsa işçinin maddi tazminat talep etme hakkı da mevcuttur[36]. TBK madde 417, işçinin kişiliğini koruma borcuna aykırılığın sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğu düzenlemesini içermektedir. Öte yandan işçi, TBK md.49’da düzenlenen haksız fiil hükümlerine de başvurabilir. Burada borca aykırılığı düzenleyen TBK md.112 ile haksız fiil sorumluluğu düzenleyen TBK md.49 hükümleri yarışmaktadır. İspat yükünün işveren üzerinde olması sebebiyle TBK md.112 hükümleri işçi bakımından daha elverişlidir.
Ulaşılamama hakkının ihlal edilmesi ile birlikte özel yaşamına müdahale edilen işçi, sürekli ulaşılabilir olmanın yarattığı stres ve huzursuzluklar, özel yaşamına ve aile yaşamına ayırması gereken vakitlerde iş ile sürekli bölünmesi gibi birçok açıdan manevi zarara da uğramaktadır. Bu sebeple işçi TBK md.58 uyarınca manevi tazminat talebinde bulunabilir. Ulaşılamama hakkının ihlali, iş kazası veya meslek hastalığına sebebiyet vermişse ve maddi/manevi zarar doğmuşsa işçi yine genel hükümlere göre maddi/manevi zararlarının tazminini isteyebilir.
Teknolojik aletler vasıtasıyla sürekli işyeri ile bağlantıda kalmanın ve kendi özel hayatını yaşayamamanın iş ilişkisini çekilmez kılması olasıdır. Ulaşılamama hakkı ihlal edilen işçi, bu durumun dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getirmesi söz konusu ise haklı nedenle fesih yoluna da gidebilir[37]. Sürekli olarak işyeri ile bağlantıda kalması sağlığı veya yaşayışı için tehlike teşkil eden işçi İş Kanunu madde 24/1-a’ya dayanarak iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Zira, uzun saatler ekran karşısında oturan ve işten uzaklaşamayan işçinin fiziksel ve sağlığının etkileneceği şüphesizdir. İşyeri ile bağlantıyı kesmeyip çalışmaya devam eden işçinin hak ettiği ücretin ödenmemesi halinde yine İş Kanunu madde 24/2-e bendi kapsamında haklı nedenle fesih mümkündür. İşverenin ulaşılamama hakkına uygun davranacağı konusunda işçiyi yanıltması halinde de 24/2-a haklı fesih gündeme gelebilir. İşçi ulaşılamama hakkının kullanacağını belirtmiş ve taraflar bu şekilde anlaşmışsa, çalışma şartlarının uygulanmaması sebebiyle yine haklı fesih imkanının kullanılabileceği ifade edilmektedir[38]. Son olarak, özel yaşamı müdahaleye uğrayan işçi, bu müdahalenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması sebebiyle haklı fesih yoluna gidebilecektir. Zira, İş Kanunu madde 24/2 “ahlak ve ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığını taşımaktadır. Kanun koyucu bu hallerin sınırlı sayıda olmadığını ifade etmek istemiştir. İşçinin özel yaşamına müdahale edilerek sürekli olarak bağlantıda kalınması, işçinin kendini ailesine ve özel yaşamına verememesine dolayısıyla iş ilişkisinin çekilmez hale gelmesine yol açacaktır. Dolayısıyla işçinin özel yaşamına müdahale edilmesi başlı başına bir fesih sebebi olarak karşımıza çıkmaktadır.
SONUÇ
Teknolojinin getirdiği imkanların işyerlerinde kullanılması ile işlerin yürütümü hız ve süreklilik kazanmıştır. Hatta öyle ki, Covid-19 ile zorunlu olarak uygulanmaya başlanan uzaktan çalışma modeli işyeri masraflarını azaltması ve iletişimin hızlıca sağlanarak işin görülmesinde herhangi bir aksama olmaması sebebiyle birçok sektörde kalıcı olmuş, fiziki olarak işyerine gitmeden işleri yürütmek işçiler tarafından da cazip görülmeye başlanmıştır. Teknolojik araçlar vasıtasıyla iş görmenin iş ortamının sosyalliğinden uzak kalınması, zaman zaman motivasyonun düşmesi gibi dezavantajları mevcut olsa da çalışma hayatı ile kişisel yaşam arasındaki sınırın bulanıklaşması ele alınması gereken çok daha büyük sorunlara yol açmıştır. Dijitalleşme ile birlikte ulaşılabilirlik kolaylaşmış, işverenler çalışma süreleri dışında da iş görülmesi / işin takip edilmesi konusunda beklenti içerisinde olmaya başlamışlardır. Çalışma saatleri ile dinlenme süreleri arasındaki klasik ayrımın belirsizleşmesi, işçinin dinlenme hakkı başta olmak üzere temel hak ve özgürlüklerinin korunması gerekliliğini ortaya çıkarmıştır.
Çalışma saatleri dışında sürekli olarak iş görme talebi ile karşılaşan işçinin özel hayatı ihlal edilmektedir. Umursamaz ve performansı düşük bir çalışan olarak görülmeme, işverenin olumsuz bir tavrı ile yüzleşmeme, işlerin birikmemesi yönündeki kaygı ve benzeri sebeplerle işveren karşısında zayıf ve kırılgan konumda olan işçiler bu talepleri cevapsız bırakamamakta ve her an ulaşılabilir olmak zorunda hissetmektedirler. İşçinin kendisine veya ailesine ayırdığı sınırlı vaktin sürekli olarak bölünmesi, yorgunluğa, fiziksel ve ruhsal tükenmişliğe, mutsuzluğa yol açmaktadır. Bu durum yalnızca işçinin sağlığını değil ailesiyle olan ilişkilerini ve özel yaşantısını dahi olumsuz etkileyecek boyuta varabilmektedir. İşçilere çalışma saatleri dışında iş ile alakalı olarak sürekli ulaşılması ya da işçinin her an kendisine ulaşılabileceğine dair tedirginlik dinlenme hakkının etkin ve kaliteli biçimde kullanamamasına yol açmaktadır. Tüm bunların yol açtığı psikososyal sorunlar, işin niteliğinde, üretkenlikte ve verimde azalmaya da sebebiyet vererek işveren tarafının da aleyhine olmaktadır.
İşçinin ulaşılamama hakkı, çalışma süresi dışında kalan dinlenme süreleri içinde işçinin akıllı telefon, e-posta, mesaj uygulamaları gibi teknolojik iletişim araçlarıyla ulaşılabilir olmamasını, iş görmesi yönünde herhangi bir ileti almamasını ifade etmektedir. Ulaşılamama hakkı bu tanımın da ötesinde, işçi bu mahiyette bir talebe maruz kalsa dahi olumsuz sonuçla yüzleşme tehdidi olmaksızın bu taleplere cevap vermemeyi içermektedir. Bu çalışmanın da konusunu oluşturan “ulaşılamama hakkı”, dijitalleşmenin olumsuz etkilerini minimize etmek/ortadan kaldırmak ve işçinin iş yaşamı ile kişisel yaşamı arasındaki ayrımı çizmek amacıyla ortaya çıkan bir yaklaşımdır. Ulaşılamama hakkına uygun hareket edilmesi işveren bakımından da çalışanların mutluluğunu sağlama, işyerine yeni çalışanları çekebilme ve işlerde verimin artması gibi birçok olumlu sonucun meydana gelmesini sağlar. Örneğin işçilerin ulaşılamama hakkını kullanabilmesi için çalışma saatleri dışında e-posta alımını kısıtlayan sistemler kurulabilir, işçilere iş ilişkisi kapsamında kurulacak iletişimler için ayrı bir telefon hattı temin edilerek çalışma saatlerinden sonra iş telefonlarının kapatılması yönünde mekanizmalar getirilebilir.
İşçinin özel hayatı ile fiziksel ve duygusal sağlığını korumak, sosyalliğini sürdürebilmesini sağlamak, iş yaşamı ile kişisel yaşamı arasındaki insani dengeyi kurmak artık bir gereklilik haline gelmiştir. Daha önce izah ettiğimiz üzere ulaşılamama hakkı uzaktan çalışan işçiler için mevcut olduğu gibi, klasik anlamda iş görenler için de mevcut olsa da bu hakkı en çok ihlal edilen genellikle uzaktan çalışan işçilerdir.
Türk Hukukunda ulaşılamama hakkını tanıyan açık bir düzenleme yoktur. Ulaşılamama hakkı, kişiliğin ve özel yaşamının korunması hakkı ile dinlenme hakkının bir uzantısı olarak görülmekte; genel ilke ve hükümlere göre bu hakkın varlığından söz edilmektedir. Fakat yine de bu hakkın yasal bir zemine dayandırılması; çalışanların bu haklarının varlığı konusunda bilinçlenmesi, hakkının kullanımının ve koşullarının sınırları çizilerek suiistimal edilmemesi ve hakka uygun davranılmasına ilişkin etkin bir koruma mekanizması sağlanması adına elzemdir. 13.10.2023
BAİC HUKUK BÜROSU
KAYNAKÇA:
Ali Güzel, Deniz Ugan Çatalkaya, İş Sözleşmesinin Uygulanmasında ve İşverenin Yönetim Yetkisinin Sınırlanmasında Dürüstlük (Objektif İyiniyet) Kuralının İşlevi Üzerine, MÜHFHAD, Cilt: 20 Sayı: 1.
Barış Duman, 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamındaki İşçilerin Yıllık Ücretli İzin Hakkı, Adalet Yayınevi, Ankara, 2020.
Deniz Ugan Çatalkaya, Kişisel Yaşamı Kapsamınca İşçinin, İşverence “Ulaşılabilir Olmama” Hakkı, İÜHFM, Cilt: LXXIV, Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’a Armağan Özel Sayısı, Cilt: II, 2016.
Emre Ünal, İşçinin Ulaşılamama Hakkı, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Hukuk Ana Bilim Dalı Özel Hukuk Programı Yüksek Lisans Tezi, İzmir, 2023.
Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Güncellenmiş 14. Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2022.
Gaye Baycık, Sevil Doğan, Dilek Dulay Yangın, Oğuzhan Yay, COVİD 19 Pandemisinde Uzaktan Çalışma: Tespit ve Öneriler, Çalışma ve Toplum Dergisi, Cilt: 3 Sayı: 70, 2021.
Gülsevil Alpagut, Teknolojik Gelişmelerin İşçilik Haklarına Etkisi-Daimi Ulaşılabilirlik, Prof Dr. Turhan Esener III. İş Hukuku Uluslararası Kongresi, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2021.
Haluk Hadi Sümer, İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2021.
K. Ahmet Sevimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdahalenin Sınırları, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2006.
Mehmet Ayan, Nurşen Ayan, Kişiler Hukuku, Gözden Geçirilmiş 8. Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2016.
Ömer Ekmekçi, Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul, Nisan 2020.
Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, Yenilenmiş 21. Baskı, İstanbul, 2021.
Seracettin Göktaş, Türk İş Hukukunda İşverenin İşçinin Özel Yaşamına Saygı Borcu, Anayasa Yargısı Dergisi, Cilt: 38 Sayı: 2, 2021.
Şükran Ertürk, İş İlişkisinde Temel Haklar, Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2002.
Yiğitcan Çankaya, İş İlişkisinde İşçinin Özel Yaşamının Gizliliği, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Özel Hukuk Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2019.
[1] Gülsevil Alpagut, Teknolojik Gelişmelerin İşçilik Haklarına Etkisi-Daimi Ulaşılabilirlik, Prof Dr. Turhan Esener III. İş Hukuku Uluslararası Kongresi, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2021, s. 326.
[2] Gaye Baycık, Sevil Doğan, Dilek Dulay Yangın, Oğuzhan Yay, COVİD 19 Pandemisinde Uzaktan Çalışma:Tespit ve Öneriler, Çalışma ve Toplum Dergisi, Cilt: 3 Sayı: 70, 2021, s.1709
[3] Cass. Soc. 17 février 2004 (Aktaran: Deniz Ugan Çatalkaya, Kişisel Yaşamı Kapsamınca İşçinin, İşverence “Ulaşılabilir Olmama” Hakkı, İÜHFM, Cilt: LXXIV, Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’a Armağan Özel Sayısı, Cilt: II, 2016, s. 746.)
[4] Yiğitcan Çankaya, İş İlişkisinde İşçinin Özel Yaşamının Gizliliği, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Özel Hukuk Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2019, s.231.
[5]Emre Ünal, İşçinin Ulaşılamama Hakkı, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Hukuk Ana Bilim Dalı Özel Hukuk Programı Yüksek Lisans Tezi, İzmir, 2023, s.11.
[6] 06.04.2004 tarihli 25425 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, 10.03.2021 tarihli 31419 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği vb.
[7] K. Ahmet Sevimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdahalenin Sınırları, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2006, s.110.
[8] Emre Ünal, a.g.e., s.11
[9] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, Yenilenmiş 21. Baskı, İstanbul, 2021 s.853.
[10] Süzek, a.g.e., s.855.
[11] Ömer Ekmekçi, Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul, Nisan 2020, s.371.
[12] Ünal, a.g.e., s.141.
[13] Ünal, a.g.e., s.143.
[14] Ünal, a.g.e., s.144.
[15] Ünal, a.g.e.,,s.145.
[16] Barış Duman, 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamındaki İşçilerin Yıllık Ücretli İzin Hakkı, Adalet Yayınevi, Ankara, 2020, s.209.
[17] Ünal, a.g.e, .s.148.
[18] Ünal, a.g.e.,s.150.
[19] Baycık, Doğan, Yangın,Yay, a.g.e., s.1708.
[20] Alpagut, a.g.e., s. 332.
[21] Ünal, a.g.e., s.140.
[22] Deniz Ugan Çatalkaya, Kişisel Yaşamı Kapsamınca İşçinin, İşverence “Ulaşılabilir Olmama” Hakkı, İÜHFM, Cilt: LXXIV, Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’a Armağan Özel Sayısı, Cilt: II, 2016, s. 734.
[23] Süzek, a.g.e., s.88.
[24] Ünal, a.g.e.,, s.87.
[25] Deniz Ugan Çatalkaya, a.g.e., s.748.
[26] Baycık, Doğan, Yangın,Yay, a.g.e., s.1709.
[27] Seracettin Göktaş, Türk İş Hukukunda İşverenin İşçinin Özel Yaşamına Saygı Borcu, Anayasa Yargısı Dergisi, Cilt: 38 Sayı: 2, 2021, s.21.
[28] Ali Güzel, Deniz Ugan Çatalkaya, İş Sözleşmesinin Uygulanmasında ve İşverenin Yönetim Yetkisinin Sınırlanmasında Dürüstlük (Objektif İyiniyet) Kuralının İşlevi Üzerine, MÜHFHAD, Cilt: 20 Sayı: 1, s.61.
[29] Şükran Ertürk, İş İlişkisinde Temel Haklar, Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2002 s. 125.
[30] Yiğit, Ekmekçi, a.g.e., s.242
[31] Haluk Hadi Sümer, İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2021, s.120.
[32] Ünal, a.g.e., s.83.
[33] Ünal, a.g.e., s.108.
[34] Sevimli, a.g.e., s.247.
[35] Sevimli, a.g.e., s.247.
[36]Mehmet Ayan, Nurşen Ayan, Kişiler Hukuku, Gözden Geçirilmiş 8. Baskı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2016 s.129.
[37] Süzek, a.g.e., s.691.
[38] Ünal, a.g.e., s.171.