Diğer tüm ulus hukuklarında olduğu gibi, Türk Hukuku’nda da belirli konuların düzenlemesinde taraflardan daha zayıf konumda olanın korunması amaçlanmıştır. Örneğin kiracı-kiraya veren ilişkisinde hükümler çoğunlukla korunması gereken taraf kiracı lehinedir. İş Hukuku’nda bilindiği üzere öncelikle işçi korunur. Sırf bu amaçla, İş Hukuku’nda işçinin haksız fesih sonucunda işe iade talep etme hakkı, iş güvencesi sistemi, hükümlerin nispi emredici olması gibi birçok düzenleme getirilmiştir.
İş Hukuku’nda yer alan düzenlemelere göre, işçiye haksız veya geçersiz feshe karşı itiraz hakkı tanıyan işe iade davasının sonucunda, feshin geçersizliği tespit edilirse, işverenin işçiyi yeniden işe davet etmesi gerekebilir. Bu davet sırasında, yukarıda bahsettiğimiz “işçiyi koruma” amacı ile, yargı kararları çerçevesinde davetin “samimi” olması gerekmektedir. Samimiyet, Türk Dil Kurumu tarafından “içtenlik, senli benli olma durumu, samimilik” şeklinde tanımlanmış, yargı kararlarında ise Medeni Kanun madde 2’de düzenlenen dürüstlük kuralının bir uzantısı olarak çelişkili davranma yasağının denetlenmesi olarak açıklanmıştır.
Bu çalışmamızda öncelikle iş güvencesinin şartlarına değinilecek, işe iade davasının usul ve sonuçları anlatılacak, sonrasında ise Yargıtay kararları çerçevesinde işe iade davetlerinde samimiyet tartışması ele alınacaktır.
1. İŞ GÜVENCESİ SİSTEMİ
İşçi, iş sözleşmesinin hiçbir neden gösterilmeden feshedildiğini ya da feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığını iddia etmekte ise işe iade davası açabilir. Bu davanın konusu feshin geçersizliğinin tespitidir.
İş sözleşmesinin feshinde geçerli neden kavramı, işçinin iş güvencesi kapsamında olması halinde gündeme geleceği için öncelikle iş güvencesi sistemini ele almak gerekir. İş güvencesinin işlevi ilk olarak Anayasa’nın 49. Maddesi ile güvence altına alınan çalışma hakkının somutlaştırılmasında ortaya çıkmaktadır. İşçinin haklarını kullanmasında etkin ve güvenli alan sağlanması, işverenin iş sözleşmesini feshetmesinde keyfiliğin önüne geçilmesi adına da bir denetim sağlamaktadır. Bunun yanında, işverene haklı neden söz konusu olmadıkça iş sözleşmesini hiçbir suretle sona erdirememesini dayatmak işveren açısından sözleşme hürriyetine aykırılık doğuracağından bir denge gerekli olacaktır.
İş güvencesinden her işçi faydalanamadığı için hangi şartları sağlayan işçilere uygulanacağı önemli bir noktadır. Dolayısıyla Kanunda belirtilen şartları sağlayan işçilerin iş güvencesi kapsamında olduğu söylenebilecektir. İş güvensinden yararlanmanın ön koşulu olarak işçilerin hangi kanuna tabi olduğu önemlidir. Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın-İş Kanunu kapsamında işçi veya gazeteci olanlar bu güvenceden yararlanacaktır. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre; “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi” hâlinde iş güvencesi hükümleri uygulanacağı düzenlenerek iş güvencesi şartları belirtilmiştir. Bu şartlara çalışanın bazı işveren vekillerinden olmaması gerektiğini de eklemek gerekir.
2. İŞE İADE DAVASI ve SONUCU
İş Kanunu 20/1. maddesinde:
“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.”
Denilmek suretiyle işçinin feshe karşı itiraz hakkı hüküm altına alınmıştır.
İşe iade istemli olarak dava yoluna gitmeden önce dava şartı olarak arabulucuya başvurma zorunluluğu olduğu düzenlenmiştir. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru yapılmaz veya süre geçtikten sonra başvuru yapılır ise dava usulden reddedilecektir. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşmaya varılması durumunda ayrıca işe iade davası yoluna gidilmeyecektir. Anlaşma sağlanamamış ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilecektir veya uyuşmazlık özel hakeme götürülebilecektir.
Dava sonucunda dava kabul edildiği takdirde feshin geçersizliği tespit edilmiş olacaktır. Bununla birlikte en fazla dört aylık ücret tutarında boşta geçen süre ücreti ve işe iadenin gerçekleştirilmemesi olasılığı karşısında ödenmesi gereken tazminat miktarı işe başlatmama tazminatı da belirlenecektir.
Dava sonucunda İş Kanunu madde 20/6’ya göre işçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşçinin başvurusu üzerine, işverenin iki seçenekten birini tercih etme hakkı bulunmaktadır. Bunlardan ilki, işçinin kendisine başvurusunu izleyen bir ay içinde işçiyi işe başlatmaktır. İkincisi ise, bu sürenin bitimine kadar işçiyi davet edip işe başlatmamak veya süre içinde işçiye açıkça kendisini işe başlatmayacağını bildirmek ve işe iadenin parasal sonuçlarını ödemektir.
İşveren işçiyi işe davet etmeyi tercih ettiği durumda bir aylık hak düşürücü süreye dikkat etmelidir. Kanun’da davetin nasıl olacağına dair tek kural bu süredir. Bunun haricinde davetin nasıl yapılacağı açıkça düzenlemese de ispat kolaylığı bakımından işverenin bu daveti yazılı olarak noter aracılığı ile yapması işveren açısından daha yerindedir. Uygulamada bu yazılı davetin işçinin adresine gönderilmesinde iadeli taahhütlü posta yolunun kullanılması da isabetli olacaktır. Bununla birlikte Kanun’da sadece davetin bir aylık süre içinde yapılması değil, işçinin bir ay içinde işe başlatılması öngörülmüştür.
3. SAMİMİYET KAVRAMI
İşveren tarafından yapılan işe iade davetinin samimi olması gerekir. Ancak uygulamada işe iade sürecinde işçinin davayı yalnızca ekonomik sonuçlarından yararlanmak için açması, bazen işverenin de yalnızca yasal yükümlülükleri yerine getirmek veya işe iade kararının mali sonuçlarından kurtulmak veya bunları ötelemek uğruna usulen işçiyi işe davet etmesi durumları ile karşılaşılmaktadır. Bu gibi hallerde, Yargıtay içtihatları ile ortaya çıkan “samimiyet” ölçütü ile tarafların davranışlarının değerlendirilmesi gerekmiştir. Burada gözetilmesi gereken dürüstlük kuralına uygun olan tutarlı davranışlar, diğer bir deyişle, çelişkili davranma yasağı denetimidir.
İşverenin işçiyi işe başlatma davetinin samimi olmadığı durumlarda, gerçek bir işe başlatmadan bahsedilemeyeceği için işverenin işçiyi işe iade etmediği kabul edilerek bunun sonuçları ortaya çıkar. Yargıtay 9. HD’nin 02.10.2019 tarihli 2019/6190 E., 2019/17193 K. sayılı kararında; işverenin işe davete dair beyanının ciddi olması gerektiği, işverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrının gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemeyeceği belirtilerek samimiyetten başka “ciddi” ve “gerçek” olma ifadeleri de kullanıldığı görülmektedir. Dolayısı ile işe davetin “samimi” olduğunu kabul etmek için, davet içeriğinin “ciddi” ve “gerçek” olması gerekmektedir.
İşverenin işçiyi eski işi ile aynı veya benzer bir işte çalıştırmaya başlaması samimiyetin en önemli göstergesidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 01.10.2014 tarihli 2013/22-1158 E., 2014/743 K., sayılı kararında “İşverenin işe davet ederken, işçinin hangi işte nerede ve ne şekilde, hangi şartlarla işe başlatılacağını, işe davet yazısında belirtmesi gerektiği; davette başlatılacak iş, başlatılacak işyeri, iş şartları, hazır olunması gereken tarih, verilen süre belirtilmemiş ise davetin ciddi ve samimi olup olmadığı tartışma konusu olacağı” yönünde bir gerekçeye yer vererek işverenin işçiye yaptığı davetin “gel işe başla” şeklinde olmasının samimi olmadığını belirtmiştir. İşçinin muğlak bir davete icabet etmesi beklenemeyeceği için işverenin davette bu hususlara dikkat etmesi gerekir.
Yargılamanın devamı sırasında işçinin eski işindeki değişiklikten dolayı işverenin daveti sırasında eski işine veya benzer bir işe başlatılmasının mümkün olmaması da elbette ihtimal dahilindedir. Yargıtay bu gibi durumlarda işveren davetinde iş şartlarında esaslı değişiklik yapmadan iş teklifi yapması gerektiğini, bu olanak yoksa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca usulüne uygun bir şekilde değişiklik teklifinde bulunması gerektiğini belirtmiştir (Y. 9. HD, 19.03.2012, 2012/10519 E., 2012/8818 K.).
İşçinin esaslı değişiklik durumunda işe daveti kabul etmesi her zaman beklenmeyebilir. İşçi bu değişikliğe rıza göstermediğinde, işverenin işçiyi işe başlatmadığı kabul edilecektir. Yargıtay kararına konu olayda; kesinleşen işe iade kararı sonrası davacı işçi işe başlatılması için başvuruda bulunmuş, davalı işveren tarafından ise davacının çalıştığı bölümün işletmesel karar sebebiyle kapatıldığı gerekçesiyle davalı şirketin grup şirketi olan dava dışı bir şirkette çalıştırılmak üzere işe davet edilmiştir. İşverence işe davet edilen işçiye geçersizliğine karar verilen fesih tarihinde çalıştığı bölümün kapatıldığı gerekçesi ile davalı işveren bünyesinde esaslı değişiklik yapılmadan uygun bir iş teklif edilmediği gibi başka bir işveren nezdinde çalışması teklif edilmiştir. Bu durum hizmet akdi devri niteliğinde olup, iş şartlarında esaslı değişikliktir. Kararda, Davacı işçi bu değişikliğe rıza göstermediğine göre işverenin davacıyı işçiyi işe başlatmadığı kabul edilerek hüküm kurulması gerektiği ifade edilmiştir. (Y. 9.HD, 21.03.2016, 2014/35250 E., 2016/6633 K.).
İşe başlatma davetinin şarta bağlanmış olması da dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. Aynı şekilde işe davet edilen işçinin işe geri dönmesini zorlaştıracak koşullar olması, işçiyi cezalandırma anlamına gelen değişiklik teklifleri de dürüstlük kuralına aykırılık doğuracaktır.
4. YARGITAY KARARLARI
Yukarıda yer alan izahlarımız çerçevesinde, işe iade davetinde “samimiyet” kavramını ve davetin samimi olup olmadığını her olayda kendine özgü bir değerlendirme yapmak sureti ile tespit etmek gerektiği için aşağıda çeşitli Yargıtay kararları çerçevesinde bazı örneklere yer verilmiştir.
Bir kararda işçi işe davet edilmiş, Cuma namazı saatine denk geldiği için bekletilmiş, öğleden sonra yeniden gelmesi istenmiş, bunun ardından işe başladığına dair bir yazı imzalanması istenmiş, evrakı imzalamazsa işe başlatılmayacağı söylenmiş, işe nerede başlayacağı yahut sigorta yapılıp yapılmayacağı gibi sorulara cevap verilmemiştir. Bu durumda Yüksek Mahkeme, işçinin işe başlatılmadığına hükmetmiştir (Y. 9. HD, T. 26.05.2021, 2021/5301 E., 2021/9585 K.)
Bir başka kararda ise işçi, noterden ihtarname ile işe başlama başvurusunda bulunmuş, ancak daha sonra işverence gönderilen davet mektup zarflarının içinin boş olduğunu iddia etmiştir. Yargıtay’a göre boş mektup zarfı gören işçinin, dürüstlük kuralı uyarınca süre sonuna kadar hareketsiz beklememesi gerekir, bu nedenle feshin geçerliliğine hükmedilmelidir (Y. 9. HD, 22.09.2020 T., 2016/23817 E., 2020/8718 K.)
Kanunda belirtilen işe davet için bir aylık süre işe başlatmak için tanınan süre olduğu, bu sürenin davet için ihtarname süresi olmadığı Yargıtay tarafından belirtilmiştir. Bu yönde; Yargıtay bir aylık sürenin son günü mesai bitimine doğru ihtarname keşide eden işverenin tebligatın ancak süre dolduktan sonra işçiye tebliğ edileceğini ve işe başlatma tarihinin kanuni sürenin dışında kalacağını bilerek hareket ettiğinin açık olduğunu, bu durumda işverenin hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı, işçiyi işe başlatma noktasında samimi olmadığını belirmiştir (Y. 9. HD, 05.12.2018 T., 2015/25243 E., 2018/22436 K.)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin T. 27.04.2022 tarihli 2022/5111 E., 2022/5436 K. sayılı kararına konu olayda; Davalı şirketin işe davet ettiğini bildirdiği ihtarname davacının adresine gönderilmiş, ancak yapılan tebligatın “muhatap gösterilen adreste daire 4’ten soruldu, muhatabı tanımadığını beyan etti, muhatabın adres kayıt sisteminde kaydı bulunmadı.” şerhiyle iade edildiği görülmüştür. Dava dilekçesi ve eki vekâletnamede de davacı adresinin aynı olduğu tespit edilmiştir. Buna karşılık davalı, gerek davacı asil ile gerekse de vekili ile iletişime geçmemiş, yeniden bir ihtarname gönderme girişiminde bulunmamıştır. Aynı şekilde davalı ödeme emri eline ulaştığında dahi davacıyı işe davet edip samimiyetini gösterebilecekken bu irade yansıtılmamıştır. Dolayısıyla, Yargıtay somut olayın özelliği dikkate alındığında davacının işe iade talebinde samimi olmadığı değil, davalının işe davette ciddi olmadığı kabul edileceği yönünde karar verilmiştir.
Bir başka kararda; İlk Derece Mahkemesince davalı işverenin işe davet tarihi itibariyle davacının çalıştığı bölümdeki doktor kadrolarının tamamının dolu olduğundan bahisle davalı tarafça gerekli organizasyonun yapılmadığı ve işe davet hususunda samimi olunmadığı gerekçe gösterilerek işe başlatmama tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Yargıtay’ca davalıya ait hastanenin kadın hastalıkları ve doğum uzmanı kadrosunun 9 olarak belirlendiği ve davacının işe iade başvurusu sırasında bu 9 kadronun da dolu olduğu, davacının işe daveti sırasında çalışabileceği kadronun hazır bulundurulmadığı gerekçesi ile davalının işe davetinin samimi olmadığı sonucuna varılarak davalının bu yöndeki başvurusunun esastan reddine hükmedilmiş ise de işyerindeki doktor kadrosunun doluluğundan hareketle davalının işe davetinin samimi olmadığı sonucuna ulaşılamayacağı, zira davacının işe başlayıp başlamayacağı hususunun davalı işverence bilinmesi mümkün olmadığı gibi buna göre davacının kadrosunu boşaltma zorunluluğu olduğunun kabulü de mümkün olmayacağı belirtmiştir. Davacının işe davet tarihi itibarıyla dava dışı bir işveren nezdinde çalışıyor olması nasıl tek başına davacının samimi olmadığını göstermiyorsa, davalı işverenin de davacı işçi işe başlamadan doktor kadrosunu boşaltmamasından yola çıkılarak davalının samimi olmadığı sonucuna varılamayacağından ve davacının beyanlarından işe iade yönündeki başvurusunun samimi olmadığı anlaşılmış olup dava konusu işe başlatmama tazminatının reddine karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir (Y. 9. HD , 28.6.2022 T., 2022/6020 E., 2022/8366 K.).
Yargıtay, işe davet mektubunun işçiye tebliğ edilmesini aramış, işçi vekiline yapılan tebligatı usulsüz olarak değerlendirip bu davranışın da samimi olmadığına hükmetmiştir. (Y. 9. HD, 20.05.2014 T. 2012/10994 E. 2014/16072 K.)
BAİC HUKUK BÜROSU
KAYNAKÇA
ELBİR, Nazlı: “Yargıtay Kararları Işığında İşe İade Kararı Sonrası İşçinin Başvurusu Ve İşverenin Davetinde Samimiyet Olgusu”, İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi , 11(1) , 2020, s. 139-154.
KILIÇ, Doğukan: “Türk İş Hukukunda İşe İade Davası Sonrası İşe Başlama Süreci”, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü 2020.
ÖZDEMİR, Olgu: İş Sözleşmesinin Feshinde Dürüstlük Kuralı ve Hakkın Kötüye Kullanılması Yasağı, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul 2022.
Akyiğit, Ercan: Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, Seçkin Yayıncılık Ankara 2021.
SÜMER, Haluk Hadi: İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2022.